Nutzen eines Trauer-Managements: gelebte Unternehmenskultur
Schlecht gemanagte Trauer am Arbeitsplatz kostet Unternehmen Geld und Vertrauen. Um die direkten und indirekten Kosten geht in diesem Artikel über Trauer-Management als Kostenfaktor.
Im folgenden Artikel erfahren Sie, welchen Nutzen Sie von einem Trauer-Management erwarten können, auch über das Finanzielle hinaus.
Nutzenseite: Was bringt ein Trauer-Management Ihrer Organisation?
Zuerst möchte ich skizzieren, was Trauer-Management überhaupt umfasst: Auf der Metaebene definiert ein Trauer-Management den Umgang mit Trauer als Verantwortlichkeit von Führungskräften und HR- oder BGM-Experten und detailliert das Was und Wie.
Trauer-Management: Das Was
Trauer-Management bereitet Organisationen auf Trauer am Arbeitsplatz vor.
Denn als Arbeitgeber können Unternehmen Ihren Mitarbeitenden in schweren Zeiten Halt für das berufliche Umfeld geben.
Eine Vorbereitung auf den Umgang mit Trauer und anderen Krisen am Arbeitsplatz sorgt dafür, dass die Menschen, die in den schwierigen Lebensmomenten mit Mitarbeitenden Kontakt halten, auf Leitlinien und Support-Systeme (auch für sich selbst) zurückgreifen können.
Das ist besser als unvorbereitet reagieren zu müssen, für alle Beteiligten.
Wichtige Bausteine für ein strukturiertes Trauer-Management sind:
- Klare Zuständigkeiten – Wer übernimmt welche Aufgaben im Trauerfall? Hier braucht es v.a. Klarheit zwischen HR und Führungskraft.
- Flexibilität ermöglichen – Anpassungen bei Arbeitszeit & Homeoffice für Betroffene schaffen, wo möglich.
- Psychosoziale Unterstützung – Zugang zu Beratung & Trauerbegleitung schaffen, wenn möglich.
- Gedenkkultur etablieren – Wie erinnert das Unternehmen an verstorbene Mitarbeitende.
- Rechtliche & administrative Aspekte klären – Sonderurlaub, Sozialversicherungen & Co.
- Führungskräfte & Teams sensibilisieren – Infos zum Umgang mit Trauer bereitstellen.
- Begleitung beim Wiedereinstieg – Individuelle Unterstützung nach einer Auszeit ermöglichen.
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Ziele und Prozesse fürs Trauer-Management festlegen
Und wie kommen Organisationen dorthin?
- Ziel und Angebote im Trauer-Management festlegen
- Prozesse und Verantwortlichkeiten definieren
- Interne Vermittlung planen
- Monitoring festlegen
Zu den Zielen und Angeboten lohnt es sich, auf gemachte Erfahrungen aufzubauen.
Außerdem sinnvoll: In Szenarien denken. Welche Gemengelagen sind bei welchen Gruppen von Mitarbeitenden wahrscheinlich? Und was könnten diese als hilfreich sehen?
Aufbauend auf dieser Vorarbeit können Sie ins Prozessdenken wechseln:
Das Definieren von Prozessen und Verantwortlichkeiten kann intern viel Abstimmung brauchen – nicht zuletzt, weil nicht jede Person den Umgang mit Krisen stemmt. Startpunkt ist die Überlegung: Wohin wenden sich Mitarbeitende in einem persönlichen Krisenfall? Mögliche Anlaufstellen sind HR-und BGM-Experten und Führungskräfte – und sie alle müssen in eine Planung einbezogen werden.
Außerdem sollten Führungskräfte wie Team-Mitglieder über Angebote aufgeklärt werden. Wichtig ist, dass Führungskräften klar ist, dass Sie im akuten Fall zwischen Informationsbedürfnissen von Kolleg_innen und Vertraulichkeit balancieren müssen.
Der letzte Punkt stellt die Frage, wie der Prozess auf Wirksamkeit überprüft wird.
Trauer-Management spart Kosten
Eine Beispielrechnung zeigt, dass ein guter Umgang mit Trauer am Arbeitsplatz durch ein Trauer-Management 8.000 € als reine Entgeltkosten, zusätzliche Kosten für Überstunden und übertragene Kosten durch verlorenes Vertrauen sparen kann.
Mögliche Effekte eines guten Umgangs mit Trauer sind folgende:
- Trauernde können sich den Wiedereinstieg evtl. früher wieder vorstellen, gerade nach einschneidenden Verlusten. Damit sinken die Kosten, die durch den Arbeitsausfall entstehen, etwa wenn Überstunden entstehen.
- Entfremdung / Unsicherheit von Kolleg_innen wird geringer, wenn der Umgang mit Trauernden gut angeleitet wird; damit sinkt das Potenzial für atmosphärische Störungen, deren Kosten oft schwer bezifferbar sind.
- Die Führungskraft als wahrscheinlicher Ansprechpartner von Mitarbeitenden wird entlastet, ein Trauer-Management definiert ist: Sie muss weniger recherchieren, weniger improvisieren und ist sich im besten Fall sicher, gleichermaßen im Sinne von Unternehmen und Mitarbeiter_in zu handeln.
- Trauer-Management schafft Sicherheit im Handling von Krisensituationen für Führungskräfte und HR-Expert_innen.
Trauer-Management als Kulturpflege
Die finanziellen Einbußen eines Trauer-Managements sind nur die Verpackung. Dahinter liegen Kulturfaktoren. So entspricht ein guter Umgang mit Krisensituationen bei Mitarbeitenden dem Menschenbild und dem Selbstverständnis vieler Menschen in HR- oder BGM-Positionen oder in Führungsverantwortung. Das erlebe ich zumindest sehr oft, wenn Führungskräfte versuchen, möglich zu machen, was geht. Sie zeigen sich menschlich und wollen mit der Person in Trauer möglichst gut umgehen.
Leider gibt es oft nichts, worauf die Führungskräfte zurückgreifen oder sich berufen können. Und das verursacht in einer Situation, in der Jemand schnell reagieren möchte, durchaus mal Stress.
Deswegen ist mein Appell: Unterstützt die Führungskräfte, indem etwas vorbereitet ist! Idealerweise so, dass man es dann noch an die Situation anpassen kann. Denn die Führungskräfte und Experten in den Service-Abteilungen handeln meist die schwierigen Situationen wie Trauerfälle.
Ein Trauer-Management leistet genau diese Vorarbeit.
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